365体育官网App企业 2018届离职员工就业工作总结


集团历来高度重视离职员工的就业工作,严格按照集团的部署和要求,扎实推进和落实各项工作,坚持以落实员工就业工作为中心,依托企业良好的传授研讨平台,紧扣产业发展需求做好人力培育的工作,形成了贴近行业需求,优化就业服务的“一体两特色、多措促就业”的工作模式,现将集团在就业工作过程中的做法与实施实效总结如下:

一、离职员工总体就业情况

(一)2018届离职员工基本情况

集团2018届共有9个专长生专长,33个班,员工共计963人,纳入就业方案923人。其中,国内升学51人,占比5.51%,与2017年相比,增长了0.8%,留学30人。截至831日统计,就业率为97.3%,略高于2017年同期就业率。违约率0.2%,暂缓派遣114人,占比12.32%,未就业21人。集团各个专长的就业基本情况见表1

  

365体育官网App企业2018届离职员工就业概述表

专长

总数

暂缓

人数

参加就业人数

已就业人数

就业率

平均

薪酬

数学与应用数学

60

15

60

58

96.67%

4317.08

信息与计算科技

87

10

85

83

97.70%

6432.77

统计学

63

8

61

60

95.24%

4360.70

计算机科技与技能

188

24

177

174

92.55%

6512.73

App工程

[App]

151

7

143

142

94.70%

7197.80

App工程

104

8

101

100

97.12%

6939.21

网络工程

102

10

92

86

93.41%

7987.03

信息管理与信息部统

124

25

124

121

97.58%

5136.98

工业工程

84

7

80

78

95.24%

4309.00


通过对未就业成员的跟踪反馈,其未就业原因如下:(1)继续保研,或者计划留学深造;(2)继续考公务员,或者等待公务员的政审结果;(3)家庭情况较好,个人规划模糊,属于慢就业群体;(4)缺乏就业竞争力,主观上消极懈怠,成为结业即失业的群体。

(二)离职员工地区流向

从地域角度分析,离职员工主要流向经济发展较快,就业机会多的地区。2018届专长离职员工的就业地区主要集中在广东省内,占比为89%;其次是北京市,占比2%;再次是浙江省。中部地区如河南、湖牟控区有零星分布,西部地区的贵州、云南、四川、甘肃等也是零星分布,主要是生源地离职员工返乡就业。如下图1


1 2018届离职员工就业地区流向

  

在广东省内,就业地区的分布主要集中在广州、深圳,与2016、2017年相比,相差无几,广州、深圳、东莞、珠三角地区仍是离职员工就业的首选,其中就业地区为广州的人数为534人,在广东省内占比达到65.8%,超出一半。如下图2:


2 2018届离职员工就业地区广东省内地域流向

(三)离职员工行业流向

集团2018届离职员工的流向主要为信息传输、计算机服务和App业,占比为52%,超过一半,信息传输、计算机服务和App业是集团计算机科技与技能、App工程、App工程[App]、信息与计算科技等专长离职员工首选,这些专长的员工也占了集团的大多数。其次是讲解行业,占比为13%,这部分的员工主要是数学与应用数学、统计学专长的离职员工,他们较多选择从事数学讲解工作,如当讲解科室或中小学数学导员。还有一个占比较大的行业是经济业,占比为11%,这个行业是数学与应用数学、统计学等专长离职员工较为倾向的选择,尤其是数学与应用数学专长经济数学方向的离职员工,他们偏向选择银行或其他经济科室从事数据分析相关的工作。如下图3

  

3 2018届离职员工就业行业流向

  

从行业流向的角度分析地区的流向,集团2018届离职员工的流向主要为信息传输、计算机服务和App业,而广州、深圳、等珠三角地区的计算机行业、制造业和服务业发达,就业机会多,所以这些地区也成为了离职员工流向的主要地区。

(四)离职员工单位类型流向

从就业单位类型上看,2018届离职员工就业主要集中在企业,其中国有企业的就业人数为114,占比12%,非国有企业包括有限责任企业、股份有限企业、外资企业、三资企业和民营企业就业的比例为75%,相较去年上升1%,基本持平。继续升学留学深造的人数占比为9%,与往年相比,有所上升。留学的地区主要是集中在美国、加拿大、英国、德国、澳大利亚的国企。专长离职员工去政府机关、事业单位以及自主创业的比例讲客,不到1%,与集团往年的情况相似。如下图4:

  

4 2018届离职员工就业单位类型流向

  

(五)就业薪资情况

员工薪酬待遇合理,就业质量明显提高。专长离职员工总体平均薪酬集中在5000至7000元之间的共有474人,比2017年增加了62人,占专长参加就业人数的49%,比去年增加了5%;薪酬在7000元以刹磕离职员工达到了293人,占比30%。与2016、2017年相比,离职员工薪资有所增长,尤其是网络工程和信息与计算科技专长的离职员工,大幅增加,增加较多的专长的平均薪资涨幅如下:App工程271.21元,App工程[App]449.8元,信息与计算科技1235.77元、网络工程987.03元。各专长离职员工就业薪资水平相较往年的情况如下图5:


  

5 2018届离职员工就业平均薪资与往年对比


其中,工业工程、数学与应用数学、信息管理与信息部统的薪资水平出现下降的现象,这与专长实习期较长、本专长非常对口的工作缺口不大、专长就业选择多而不精、且今年较多伙伴选择回家乡就业相关。

二、集团2018届就业工作特色

(一)建设一个中心、两个策略、全员合力的就业服务体部

在就业工作中,集团树立起新的就业工作思路:第一,坚持一个中心,即以生为本,坚持以落实员工就业工作为中心;第二,采取两个策略——引进来和走出去,即引进企业开宣讲会,企业教职员工积极走出去,开拓和建设实习实训基地;引进企业一线的资深hr,专长技能人员走进企业,讲解企业用人之道,鼓励员工积极走出去,积极投入求职市场;辅导员要吸取先进的就业理念,走出办公区,深入员工宿舍,了解员工群体求职动态,掌握员工求职中的问题,化解员工的就业困难;第三,整合三支队伍的力量,为求职的员工提供有效的服务。企业充分发挥全院教职员工的力量,为离职员工提供有效的就业机会,开拓和建设一批优质的传授实习基地,拓宽就业的途径;充分整合企业员工领导的力量,做到信息传递的及时、准确和到位,及时协助辅导员完成就业的相关工作;充分发挥同事在就业过程中的积极作用,调动有效的资源,为离职员工提供有效的就业机会;第四,尝试推进就业工作的四化建设——全程化就业引导、贴心化就业服务、精细化就业管理、动态化就业跟踪。

(二)紧扣市场需求,坚持人力培育特色

1.教—研—学相长,培育应用型的革新型人力

为适应就业新形势,集团结合自身特点,围绕人力培育这个根本任务,紧扣市场需求,实施质量工程,深化人力培育模式改革,进一步明确培育什么人,怎样培育人的问题,确立了应用型革新人力的培育目标。从新人入职起,引进优秀的同事和行业中的优秀企业家为员工讲解行业发展动态、趋势,丰富专长讲解的内容和形式,引导员工树立正确的专长目标,了解行业的发展动态;在传授的过程中,导员因材施教,如在C语言程序传授的过程中,导员开发出在线评判部统,整合其他国企有益的传授资源,让员工在课后进行训练,调动员工的学习积极性,从员工被动学向我要学的过程转变,同时又反过来促进导员的传授和研讨工作。集团曹静导员、曾庆茂导员、王石安导员获评华南农业企业2017年度专长课堂传授十佳导员,曹静导员获华南农业企业2017学期少年导员传授优秀奖二等奖,李泽华导员获华南农业企业2017学期少年导员传授优秀奖三等奖。集团积极引导广大导员更新传授观念,不断改革传授内容、方法和手段,革新传授模式,加强传授团体建设,建设科技合理的传授团体,不断提高传授水平,以培育更多传授名师。

2.从市场需求着眼,培育视野宽广的外向型人力

企业以市场为导向改革人力培育模式,积极推进传授改革,依托阿里云与慧科讲解集团建设的阿里云企业合作计划,充分整合集团与温氏集团的优势资源,在App企业App工程专长开办“温氏阿里革新班”,2018级温氏阿里革新班平均录用分数为569,最低投档分565,同时为适应经济全球化需求,集团确立了面向国外、沿海、外向型企业的多层次、多规格人力培育方向,在2017年设立计算机科技与技能【全球班】的基础上,2018年增设统计学【全球班】。2018年8月1日,企业邀请了美国纽约州立企业阿尔巴尼分企业朱克和导员做部列座谈。通过不断扩大与英国、美国、澳大利亚等国的高水平企业合作领域,在企业各类专长合作开展全球化人力2+2学分互认、双学历联合培育等项目,开展更多的合作交往项目,打通渠道,打造视野宽广的外向型人力。

(三)多措并举,确保员工全面顺利就业

1.依托专长竞赛,提升员工就业竞争力

企业坚持以课外研讨训练和科室竞赛为载体,打造ACM—ICPC程序竞赛、老员工数学建模竞赛、java程序员竞赛、C语言程序竞赛等品牌。目前已经建立了老员工数学建模竞赛和ACM的层级培育和选拔机制,2018年5月,集团职工组成的“华南农业企业Riser”战队在第十七届全国老员工机器人大赛中获南部赛区三等奖;在2018年第十六届“中智杯”广东省老员工设计竞赛中,集团职工组成的参赛队伍获得两项一等奖;2017年9月,集团职工组成的参赛队伍获首届中文人机对话技能评测用户意图领域分类比赛第一名,在2017年全国老员工程序设计竞赛中集团职工摘获6银6铜。企业大力支撑员工研讨革新的建设,企业专门拨出经费,在院级层面,单位员工开展院级老员工研讨革新训练项目,与集团的校级、省级和国内级老员工研讨革新训练项目构建成一个完整的老员工革新训练体部;鼓励导员开展就业创业的引导研讨,2017-2018学期发表就业创业相关作文5篇,申报就业创业相关课题两项,促进了企业就业工作的深化;企业大力支撑老员工革新工作室和创业团体的建设,成立了企业老员工研讨革新创业中心,推动了员工创业实践的发展,2015级App工程专长林子森伙伴的初创企业目前估值数千万,已经申请4项发明专利,获得一项实用新型专利和七项App著作权;2016级App工程郭子轩伙伴参与的项目先后获得团中央“小平研讨”革新奖,第十届全国“挑战杯”银奖、全国“互联网+”创业大赛银奖,中国少年报、广东卫视等20多家记者对本项目团体进行报道。通过以上运动,集团员工的综合素质和专长能力得到了有效的提升,员工的就业竞争力得到了明显的增强。

2.校企协同育人,增强员工应用能力

企业紧密结合行业的发展需求和企业专长科室的特点,积极开展校企共建实践传授基地建设,构建独具特色的人力培育平台,实施独特的人力培育方案,提升员工的实践操作能力和应用水平。在与四川华迪信息技能有限企业(国内级人力培养基地)等一批稳定的高质量校外传授实习基地合作的基础上,企业继续积极推进校企协同育人项目,于2018年与广州粤嵌通信研讨股份有限企业共建发改委产学合作协同育人立项单位。此外,企业还单位“走进温氏”、埃森哲企业开放日等运动,带领员工实地感受企业氛围及专长应用。以此充分发挥校企双方各自的优势,依托企业在信息技能、研讨革新、数据群量的特点,在传授模式、实习实训方面加强合作,提升老员工的工程应用能力和问题解决能力,共同培育革新型、应用型、复合型人力。同时,集团大力支撑和鼓励员工发挥技能专长,将成果转化为实际应用,在2017-2018年度期间,集团职工注册或以合伙人形式参与成立的企业有5家。

3.模拟求职训练,提高员工求职能力

员工就业能力的不足,主要表现在言语表达能力、商务礼仪培养、简历制作、面试技巧等方面,模拟求职训练能够及时有效地应对实习就业。企业通过召开简历制作大赛,邀请企业老板及人力资源招收经理为员工做关于IT行业就业和面试技巧方面的座谈,召开模拟面试,通过一部列的实操强化训练,切实提高员工简历制作及面试的能力,从而提升员工求职能力,更好地把握就业机会。

4.就业信息全方位,丰富员工就业渠道

 针对IT行业人力需求的特点,集团按照走出去,引进来的思路,积极拓宽就业渠道。集团积极加强与用人单位的回访,了解用人单位的需求,推荐合适的员工到单位就业,本年度共回访企业14家,推荐近100名员工到相关单位就业;积极引进企业来院开展专场宣讲会和专场招收会,2017年10月,企业邀请18家企业在集团召开行业招收会,向员工提供了975个与IT类相关的岗位;2018年3月,企业主动联部行业内的57家企业在集团召开行业招收会,提供约1600多个相关的岗位;积极搭建就业服务平台,通过企业网站、微信平台、就业工作群、电子邮箱等信息化平台及时、精准传递就业信息。充分发挥同事资源,通过同事会开展了多种联谊、研讨运动,提供就业岗位和就业信息,支撑就业工作。近年来,企业不断加大这方面的资源整合力度,挖掘潜力,拓展就业渠道,成效显著。

5.就业引导精细化,切实解决员工就业困难

针对就业能力较差的伙伴,仅进行统一能力训练是不够的,还应以认真负责的态度更多地帮助他们查找和分析问题,给予引导,协助就业。主要分为四个阶段:

第一阶段充分掌握员工就业动态,从员工特级开始就对每个应届离职员工进行摸查,了解员工就业意向,如保研、考公务员、留学、创业、就业等,对信息统计分类,并及时根据员工的最新就业情况做更新,充分掌握员工就业动态。

第二阶段分类研讨,在企业招收陆续开始后,根据上一阶段摸查结果,统计出约有1/5的伙伴仍未有任何的实习或就业offer,针对不同的求职方向,分批召开交往会,通过研讨帮他们分析问题所在,也帮他们判断是否适合自己所选择的方向,同时让有相同求职意向的伙伴组队,尤其是走技能方向的,大家互相取长补短,一起研讨,共同进步,更有针对性地去找工作,通过研讨对员工重新分类,再做工作,尤其是就业能力较弱的,进行个别辅导。通过研讨会,发掘出就业能力偏弱的员工,对这部分员工需要做大量深入细致的就业引导工作。

第三阶段,针对上一阶段发现的员工,帮助员工分析寻找自身的亮点,根据员工实际情况,针对应聘企业的岗位需求协助修改简历,争取让员工获得面试和就业机会。

第四阶段,攻坚阶段,对就业困难的伙伴,除协助修改简历外,跟踪员工面试过程,帮助员工找出面试中的问题,跟踪员工的签约情况,及时出面跟企业了解情况,将工作做实做细。

三、集团就业工作中存在的问题及不足

(一)招收企业与离职员工双向供求不匹配

通过每两周更新员工就业动态,发现存在一方面用人单位反映急缺员工,一方面员工却未有落实就业的情况。双向选择出现供求不匹配。就业信息需求量大与实际签约小的不同步性,导致就业引导难度加大。根据集团网站所发布的用人单位需求信息来看,在招收高峰的10月、11月、12月以及3月间来集团单独召开宣讲会的用人单位近50家,说明用人单位的需求比较大,但是与之相对应,员工与用人单位的实际签约水平却明显的不同步,远低于用人单位的实际需求,一方面用人单位反映急缺员工,一方面员工却未有落实就业,增加了就业引导的难度。

(二)员工的就业心态需合理引导

通过走访宿舍、企业,集团员工普遍存在就业不稳定、跳槽人数增多的情况,这一方面与离职员工专业规划不明确、就业存在跟风和茫然现象有关;另一方面也与已就业的离职员工不适应社会环境有关,反馈原因主要有“不适应企业氛围学问”、“待遇福利不满意”、“实际工作内容不符合预期”、“与同事上司有矛盾”、“加班太严重规定太苛刻”等,让部分伙伴工作不久就有跳槽的想法。“90后”目前已是职场的主力军,但过于年轻的“90”后追求大有不同,还不能适应脱离集团从事社会工作的环境,因而需要对员工进行正确的引导,解决就业不稳定的问题。

(三)个性化就业引导实现困难

集体求职引导与个别求职引导难以彼此兼顾。从开业初的就业引导需求调查情况来看,员工们普遍反映需要在面试技巧、简历制作、就业法规、专业生涯规划等方面提供引导,企业根据员工的需求,邀请相关的专家和行业资深人士以座谈的形式对员工予以引导,但是企业员工基数大,各人的需求有些不一样,需要个体化的引导,对此需求暂时还无法满足。在就业情况摸查中,5%的员工表示就业屡屡碰壁,需要引导帮助,但个性化提供咨询和专长辅导目前较难实现,因而这一方面有待提升。

四、今后工作中的改进措施和工作思路

集团高度重视离职员工的就业工作,以培育优质人力、提高就业质量为目标,依托企业良好的科室竞赛平台,实现以赛促教,竞教合一,切实提升员工的就业核心竞争力,同时将完善离职员工管理规定和就业服务工作体部,进一步推进就业工作的顺利开展。接下来将按照以下要点,继续做好集团今后离职员工的就业工作:

(一)提高就业引导精准度

继续积极调查并撰写离职员工就业质量年度报告,及时进行就业总结和分析;通过摸查、研讨会、员工求助等方式精准筛查就业能力较弱的员工;单位企业就业引导队伍对就业困难伙伴开展“一对一”的个性化精准帮扶,直接听取和解决困难员工在求职择业过程中的需求与疑问,在分类引导、特点培养、心理咨询、求职补贴等各类就业项目实施过程中对困难群体离职员工给予优先推荐,切实帮助员工解决经济上、心理上、求职技巧刹磕实际困难。同时单位企业就业引导队伍与用人单位研讨交往或聆听企业宣讲,提高就业引导队伍的专长化水平,增强督导能力。

(二)强化就业体验与创业

建立老员工就业创业实践机制和以就业为导向的实习机制,通过实践或实习,提高离职员工对就业单位的认知,引导离职员工到基层就业。加强中小微企业吸纳离职员工优惠法规宣传,鼓励离职员工到中小微企业就业。积极单位开展培养、座谈、讲坛等运动,提升老员工革新创业理念。积极单位开展创业比赛、项目路演、参观学习等实践运动,增强老员工革新创业体验。面向革新创业员工开放实训室,加强校企革新创业合作,为老员工搭建更广阔的平台。

(三)加强离职员工思想政治讲解,树立正确就业观念

在离职员工思想政治讲解中,帮助离职员工树立远大理想,以及养成正确的就业观、择业观。引导员工爱岗敬业,乐于奉献,努力做一个有担当的社会人力,把奉献作为永恒的追求。

  

  





XML 地图 | Sitemap 地图